在审判实践中，有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的，参照以下原则处理：（1）订立劳动合同的，按劳动合同确认劳动关系；（2）未订立劳动合同的，可以根据审判需要将有关联关系的用人单位列为当事人，以有关联关系的用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容，作为判断存在劳动关系的因素；（3）在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的主张，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位承担连带责任。
就此，我们来解答周女士的疑惑：
一、劳动合同主体如何确定？（周女士与哪家公司存在劳动关系？）
订立劳动合同的，按劳动合同确认劳动关系。本案中，周女士虽签订了劳动合同，但劳动合同抬头处写的是教育公司，落款处盖的是文化公司的公章。《中华人民共和国劳动合同法》第十六条第一款规定，“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效”。据此，法院认定系文化公司与周女士签订了劳动合同，双方存在劳动关系。
二、两家公司应承担何种责任？（周女士能否要求两家公司连带支付违法解除劳动合同赔偿金？）
教育公司与文化公司存在关联关系，两家公司的法定代表人、高管、人员、业务、办公场所等高度混同。两家公司交叉使用周女士，在劳动合同、发放工资、缴纳社保、工作地点、工作内容上交叉重叠，构成对周女士的混同用工。根据上述规定，周女士可以要求文化公司支付违法解除劳动合同赔偿金，也可以要求两家公司承担连带责任。在庭审中，文化公司未能就其解除理由充分举证，法院认定其公司系违法解除劳动合同，应支付周女士违法解除劳动合同赔偿金16 000元，教育公司对此承担连带责任。
在实践中，一些用人单位通过安排员工在不同的关联企业工作，或者将员工的劳动关系与实际用工分割在不同的关联企业中，以此降低用工成本，规避与劳动者签订无固定期限劳动合同，逃避工龄连续计算，或利用关联公司的独立法人人格和股东有限责任制度转移风险、逃避法律责任。
常见的混同用工包括：①用人单位“一套人马，两块牌子”，②总公司直接操纵、调配分公司的业务和人员，③关联公司之间频繁交替使用劳动者，④公司合并、分立导致劳动者工作调动，⑤用人单位的法定代表人或管理人员系关系密切的家庭成员等情形，致使劳动者的工资发放主体、社保缴纳主体、劳动合同签订主体变换频繁、极不规范。
由于普通劳动者对于纷繁复杂的劳动法律规定，难以全面、深入掌握，难以理清劳动关系主体，所以在实践中，为规避用人单位借用混同用工之手段“金蝉脱壳”，建议劳动者将存在上述混同用工情形的关联公司作为当事人一并申请仲裁或提起诉讼。
