说到经济补偿金，相信每个人都不陌生。

那么你是否真的清楚：什么情况下，公司应当向员工支付经济补偿金？支付的标准又是什么样的？

本文，就来回答一下公司和员工都关心的问题：

经济补偿金该不该付？付多少？怎么付？

首先，我们需要指出：很多企业经营都存在一个误区——认为公司需要向员工支付经济补偿金就意味着公司的员工管理存在不合法之处，甚至会提出这样的疑问：为什么我公司与员工依法订立合同、从未拖欠工资、按时缴纳五险一金、福利待遇极好，不存在任何过错，还是需要支付经济补偿金？

这是因为，“经济补偿金”的设立目的并不单单是为了规范用工，它更多的意义在于：作为劳动者多年来为企业创造价值、为社会作出贡献的回报。此外，一段稳定的劳动关系终止，员工很可能会失去经济来源，在特定情况下企业向员工支付经济补偿金，能够起到一定的保障与补偿作用。经济补偿金的存在，是对用人单位社会责任的体现，也是法律对劳动者的倾斜保护。

所以，我们会看到大部分情况下，劳动关系解除后，企业都需要向员工支付经济补偿金。

该不该付?

具体什么情况下需要支付呢？笔者以解除形式为基础，将劳动合同法规定的各类应支付经济补偿金的情形及经济补偿金支付标准做了相应汇总，以供大家参考。

付多少？

劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

加班工资要不要计算在内？

对于计算加班工资时是否需要将延长工作时间的加班工资计算在内的问题，全国各地的仲裁、法院在审理过程中都有不同的处理方法。上海、四川等地区有出台审判指导文件，明确加班工资不作为计算经济补偿金的基数。而也有部分地区如北京、杭州、深圳，明确将加班工资纳入经济补偿金计算基数中。

而在江苏，《关于印发江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要的通知》（苏劳人仲委［2017］1号）文第十条对此作出了回应：劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月内的加班工资、年终奖、季度奖应当作为计算平均工资内容。但年终奖、季度奖应当分摊计算至相应的月份，分摊计算后，如果不在劳动合同解除或终止前十二个月内的，不宜作为计发数额。

怎么付？

有HR会问，要付经济补偿金了，是直接付还是等通知？我付了他觉得金额不对怎么办？我跟员工谈好，以低于法律规定的N、N+1标准付可以吗？员工领了经济补偿金反悔、又要求更多费用怎么办？

离职员工也担心，说好办完离职付经济补偿金，公司万一反悔不付了怎么办？

签协议！

我们建议，员工离职时涉及到经济补偿金支付的，一定注意签好协议，协议中明确约定离职原因、补偿金额、支付时间，同时确认好各项工资、奖金、福利待遇的结算情况，并且约定双方自此无涉。

受客观条件影响，公司与员工往往会协商以远低于法定N、N+1的标准支付经济补偿金，双方并签署离职协议。那么在协议已经签署的情况下，员工能否反悔，起诉要求以法定标准支付呢？

实务中，劳动者在签完离职协议后再以显失公平为由主张不履行协议的，法院基本上不会支持——绝大多数情况下，离职协议都会被认定为有效。当然，如果确有证据证明公司有欺诈、胁迫或者乘人之危等情形的除外。

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