【基本案情】

董某在某管理公司担任招聘专员。董某主张其负责做骑手的招聘和培训，因为每天都有骑手入职，所以需要不断协调技术部门生成培训课程，并全程跟进培训，在骑手掉线或者网络卡顿时予以处理。董某要求公司支付加班费，主张每天工时满足 11 小时公司会发放 1 张晚餐券，22:00 之后打卡公司会报销打车费用;根据系统中记录的 22:00 之后下班的时长，减去系统中显示的 337 张晚餐券对应的时长，可推得延时加班时间。董某提交的工作邮件截图、微信群截图等证据显示，董某在部分工作日夜间、休息日及法定节假日回复工作信息。某管理公司反驳称，双方劳动合同约定实行加班审批制，董某没有提交过加班申请。董某则称因为骑手用工紧张，周末和节假日也要进行培训，但可以远程在家操作;因加班都是某管理公司直接安排，不需要进行加班审批。

【裁判结果】

生效判决认为，某管理公司虽主张劳动合同中约定加班需要员工提前发起申请并审批，但考虑到行业性质和董某的岗位特点，工作任务往往具有一定的周期性，用人单位在分配工作任务、提出完成的时间要求时可能间接地促使员工需要加班才能完成，因此相关加班制度的设定不宜过分严苛。董某提交的微信记录，可以初步证明其存在工作日较晚时间、休息日和法定节假日处理工作的实际情况，法院采信董某在职期间存在加班事实的主张。但鉴于加班并非单纯的时间经过，而是需要以特定的工作内容作为支撑。法院综合考虑董某岗位工作的情况、报酬给付标准、加班补贴形式、公司的业务特点，依法酌情认定其加班费数额。

【典型意义】

本案系新业态领域隐形加班的典型案例。随着互联网的发展，劳动者通过微信、钉钉等线上平台处理工作已为常态，“线上加班”应运而生。“线上加班”侵犯了劳动者的休息权，对其依法认定具有重要意义。与传统线下加班相比，“线上加班”具有隐形化、碎片化的特点，劳动者是否付出实质性劳动、具体加班时长更加难以认定，对劳动者举证责任要求更高。本案在案件审理中，重点审查线上加班是否明显占用劳动者休息时间、劳动者是否付出实质性劳动，并综合考虑劳动者的工作性质、工作内容、加班频率、加班时长等因素，依法确认劳动者“线上加班”的事实，并酌情确定用人单位向劳动者支付加班工资的数额，切实保障了劳动者的合法权益。

【基本案情】

朱某于 2021 年 10 月 8 日入职某果业公司从事采购经理岗位工作，双方订立了期限自 2021 年 10 月 8 日起至 2024年 10 月 7 日止的书面劳动合同，朱某的主要工作职责包括与销售沟通、根据销售需求进行采购、保证采购果品的合格率等。后朱某与某果业公司因解除劳动合同引发争议成诉。朱某 2022 年应享有带薪年休假 10 天，但请假单显示朱某已休年假为 7 天，故要求某果业公司支付剩余 3 天的未休年休假工资。某果业公司反驳称，公司的《考勤管理办法》规定:“年休假以自然年度为计算周期，年假天数在当年一月一日至次年二月二十八日间有效，不得顺延、累积至下年度。”按照该规章制度规定，朱某 2022 年未休年假已于 2023 年 2月 28 日失效，故公司无须向朱某支付 2022 年度未休年休假工资。

【裁判结果】

生效判决认为，职工带薪年休假是法律和行政法规赋予劳动者的法定权利，某果业公司作为用人单位无权以自创的规章制度设定年休假有效期间。劳动者有权依照法律、和行政法规的规定主张行使权利，劳动者应休未休的有权依照《职工带薪年休假条例》第五条规定向用人单位主张相应补偿，故本案中某果业公司以规章制度作为不支付朱某应休未休年休假补偿的主张缺乏法律依据，法院不予采纳。故法院最终判决某果业公司支付朱某 2022 年度未休年休假工资3000 余元。

【典型意义】

本案是认定用人单位通过公司规章制度限制劳动者法定休假权无效的典型案例。在实践中，部分用人单位会规定每年年休假的使用期限，并告知劳动者如逾期未休年休假，则年假作废，用人单位无须承担支付年休假工资的责任。但是，年休假是一种法定权利，用人单位不得随意剥夺，以员工“不申请年休假”这一消极行为作为年休假放弃的标准，既明显排除劳动者的法定权利，也与现行法律规定不符。本案即认定法定年休假过期作废的条款属于无效条款。法院通过认定相关规章制度无效，进一步明确了劳动者带薪年休假是法定权利，用人单位无权通过规章制度限制劳动者的休息休假权。