【基本案情】

2018 年 3 月 5 日，闫某入职某公司。2021 年 12 月 30日起，闫某因先兆流产迹象向某公司请休病假，并提交相应病假条。2022 年 4 月 12 日，某公司以闫某违反请假制度，病假超期旷工为由与其解除劳动关系。某公司称，其规章制度规定“连续三个工作日无故缺勤，或未经批准休假者将视为旷工，予以辞退”，因其未同意闫某休假，闫某擅自休假视同为旷工，故某公司系合法解除。闫某提起仲裁申请，主张其并非无故休假，而是因存在先兆流产迹象需要休病假，故要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金 7 万余元。

【裁判结果】

生效判决认为，人民法院应对用人单位规章制度的合法性及合理性进行审查。闫某因先兆流产向某公司请病假，并提交了病假条证明休假的合理性及必要性。某公司不同意闫某的病假申请已然不妥，后某公司又迳行以闫某未经批准病假视为旷工、违反单位规章制度为由解除双方劳动合同，不具备合理性及合法性，构成违法解除，应当向闫某支付经济赔偿金。

【典型意义】

本案系以司法保障、支持女职工生育的典型案例。党的二十届三中全会强调完善生育支持体系，推动建设生育友好型社会。女职工在孕期过程中因身体不适请休病假，用人单位应秉持“以人为本”的理念，遵循友善、宽容、合理原则进行审批，最大限度保障女职工孕期的合理休假。本案从女职工生育权益的保护出发，对其病假的合理性及必要性进行审查，直接否定了用人单位的不合理拒假乃至解除劳动合同行为，以司法助力生育友好型社会的建设。

【基本案情】

马某于 2010 年 3 月 29 日入职某公司，从事车辆检测工作。马某妻子于 2020 年 6 月 19 日生产，其申请休陪产假，某公司告知其“只可以请事假，没有陪产假”，后马某于 2020年 6 月 19 日至 6 月 25 日申请休事假。后双方于 2023 年 4 月 14 日解除劳动关系。马某诉至法院，主张 2020 年 6 月 19 日至 6 月 25 日期间其系因妻子生产需要休陪产假，因某公司拒绝无奈才申请病假，故某公司应返还其上述期间因被认为休病假而扣除的工资。某公司则主张，马某没有申请过休陪产假，只是口头请的事假。

【裁判结果】

生效判决认为，马某于 2020 年 6 月 19 日至 6 月 25 日的休假，实质上因为其配偶 2020 年 6 月 19 日生产后需要陪伴、照顾产妇及婴儿所产生，上述时间亦符合陪产假的相应标准。某公司虽主张马某系口头申请事假，但其亦认可相应事假申请中申请人处并非马某本人签字，故在马某实质上因陪产需要休假之时，某公司却以马某休事假为由扣发其上述工资缺乏依据，法院对马某要求某公司返还上述期间扣发工资的请求予以支持。

【典型意义】

本案是深入落实男职工陪产假待遇的典型案例。陪产假是男职工在妻子生育期间享有的看护、照料妻子与子女的权利，是国家为了鼓励生育从立法层面上采取的配套措施，不仅有助于缓解育儿家庭的负担，亦有助于减轻对女性的就业歧视。本案强调了用人单位的法律义务和相应社会责任，明确用人单位不得无故拒绝劳动者的合理陪产假申请，并应在陪产假期间内足额支付工资。

【基本案情】

张某于 2022 年 1 月中下旬入职某公司，后因生产休产假至 2023 年 3 月 16 日。2023 年 4 月 6 日，某公司人事微信通知张某返岗，张某回复“领导您好，我想申请把年假和丧假一起休了，孩子太小了，没人照顾，老公在外地，姥姥去世了，前 20 天我等着返岗没人通知我，突然您告诉我返岗，我这一点准备都没有，您看看可以吗?”某公司人事回复“可以的，你还有哺乳假一起休了也行，返岗不用等着，你请假到期了就应该回去了。”2023 年 4 月 13 日，某公司以张某接到返岗通知后未到岗且未履行请假手续为由，解除双方劳动合同并支付工资至 2023 年 3 月 16 日。张某提起劳动仲裁，主张某公司违法解除并要求某公司支付 2023 年 3 月 17 日至 3 月 31 日期间年休假、育儿假期间工资。

【裁判结果】

生效判决认为，2023 年 3 月 16 日后张某虽未实际提供劳动，但仍存在未休年假及育儿假，张某亦通过微信向某公司表达了相应休假请求，结合其剩余假期天数，应视为其2023 年 3 月 17 日至 3 月 31 日期间系休年假、育儿假，该期间属于法律规定劳动者的带薪假期，故某公司应足额支付上述休假期间的工资。

【典型意义】

本案系明确年休假、育儿假系带薪假期的典型案例。《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定，“劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假”。《北京市人口与计划生育条例》第十九条规定，“按规定生育子女的夫妻，在子女满三周岁前，每人每年享受五个工作日的育儿假;每年按照子女满周岁计算。”司法对带薪假期的明确和保障，从“个体权利救济”出发，矫正用人单位行为、响应并落实国家政策，不仅是劳动者权益的“最后防线”，更是社会公平与劳动力市场秩序的重要调节器。

【基本案情】

2020 年 5 月 11 日，郑某与某公司签订一年期劳动合同，约定郑某担任电工，每月工资 5000 元，劳动合同中约定：劳动者在工作期间连续旷工 3 天，或月累计旷工 5 天，或一个自然年度内累计旷工 10 天，或无任何请假手续 3 天以上未归者，或超出请假天数 3 天以上未归者，用人单位有权立即解除劳动合同且无需支付任何经济补偿金。郑某主张于 2020 年 8 月 31 日因工受伤，导致腰部疾病无法上班。郑某提交的诊断证明显示其于 2020 年 7 月即存在左肩损伤，其 9 月 10 日的诊断证明显示为腰部软组织损伤，9 月 24 日的诊断证明显示为腰椎间盘突出症，10 月 10日、27 日的诊断证明显示为左肩软组织、关节损伤，2021年 2 月 22 日的诊断证明显示为左肩袖肌腱损伤。郑某提交的2020年9月18日微信记录显示某公司员工黄某催其上班，但其表示因带状疱疹无法上班，黄某回复表示因郑某未请假，只能按照旷工处理，并强调疾病情形下亦应按照公司审批流程进行请假。2020 年 9 月 25 日，某公司以向郑某不请假离岗为由向其出具员工辞退通知书。后双方因解除劳动关系合法性发生争议诉至法院。

【裁判结果】

生效裁判认为，郑某与某公司签订的劳动合同就员工出勤、请假等基本的劳动纪律作了明确约定，郑某对此是充分知晓的，且该约定并未侵犯劳动者基本权利，亦无明显不合理之处，应属合法有效。郑某自认其 2020 年 9 月 10 日至 25日期间未上班，但主张其于 2020 年 8 月 31 日因工受伤，导致腰部疾病无法上班，并履行了请假手续，故不属于无故旷工，但郑某未能提交证据证明其履行了正常的请假手续，其在某公司工作人员催其上班时，主张的请假事由与上述事由不一致，且郑某在某公司工作人员明确表示必须履行请假手续反之按旷工处理的情形下，仍直到 2020 年 9 月 25 日未到岗工作。郑某自述系某公司唯一电工，则其未履行请假手续即不到岗上班的行为无疑将给某公司正常的生产经营造成不利影响。故某公司以郑某无故旷工 15 天，严重违反了公司管理制度为由与其解除劳动合同符合法律规定。

【典型意义】

本案系劳动者无故不到岗且未履行请假手续被合法解除劳动关系的典型案例。劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序、遵守用人单位规章制度的义务。劳动者因故不能到岗上班，涉及用人单位对工作的统筹安排。因此，劳动者应根据自身状况并按照用人单位规章制度的要求履行请假手续。本案引导劳动者遵守用人单位依法制定的规章制度，维护用人单位正常的生产秩序和管理秩序;教育劳动者应遵守职业道德和工作纪律，不得滥用权利，否则将承担不利的法律后果。

本案系明确年休假、育儿假系带薪假期的典型案例。《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定，“劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假”。《北京市人口与计划生育条例》第十九条规定，“按规定生育子女的夫妻，在子女满三周岁前，每人每年享受五个工作日的育儿假;每年按照子女满周岁计算。”司法对带薪假期的明确和保障，从“个体权利救济”出发，矫正用人单位行为、响应并落实国家政策，不仅是劳动者权益的“最后防线”，更是社会公平与劳动秩序的重要调节器。